29 prácticas para promover la diversidad dentro de las empresas

Para las organizaciones, la diversidad es un elemento que fortalece la marca y promueve el crecimiento. Por eso es necesario realizar acciones concretas para implementar políticas de diversidad en las empresas, desde crear comités hasta abrirse a contratar grupos minoritarios.

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Podemos definir la diversidad como el aspecto cuantitativo de la variedad de perfiles dentro de una organización. Entre sus características está el fortalecer la marca del empleador, promover el crecimiento económico, social y sostenible, y manifestarse en la originalidad y pluralidad de identidades, como establece la Declaración Universal sobre la Diversidad Cultural publicada por la UNESCO.

Es por eso que los empleadores hoy en día están tomando cada vez más en cuenta tener trabajadores diversos, y han puesto énfasis en ello a la hora de acudir a las empresas de reclutamiento de personal. “Las empresas no sólo nos buscan para cerrar una vacante, sino que también vienen en busca de ayuda para saber cómo integrar aquella cultura de diversidad a su organización través de estos nuevos profesionales y, muchas veces, por dónde empezar”,  señala Alejandra Cruzat, Executive Manager HR & Healthcare de Michael Page.

¿Y por dónde empezar? Según la profesional, el cambio debe venir tanto de adentro como de afuera, y debe hacerse pronto. “No se puede simplemente crear conciencia, hay que actuar. El cambio no llegará si la empresa se queda esperando la conformación de un escenario ideal, con un 100% de profesionales formados y sensibilizados y con todas las organizaciones adaptadas. Este es un cambio cultural el cual requiere de acción, y que deja en evidencia el real interés de cada organización por lograr este cambio, explica Alejandra.

En ese sentido, existen acciones concretas que pueden realizarse para promover la diversidad en una empresa. Aquí les dejamos un listado de las 29 mejores prácticas:

Estrategia y entorno organizacional

1)
Realizar censos, encuestas y diagnósticos climáticos para conocer la realidad de la empresa y la situación actual.
2) Identificar los principales obstáculos que impiden la promoción de la diversidad.
3) En PCD, comprender los distintos tipos y niveles de discapacidad para los que la empresa está o no preparada.
4)  Enumerar cuáles son los temas, tabúes y barreras más sensibles sobre los que es necesario trabajar en la organización.
5)  Crear comités de diversidad y grupos de afinidad enfocados a la inclusión.
6)  Promover acciones de formación y sensibilización para educar sobre las diversas formas de diversidad.
7)  Instituir políticas de inclusión y lucha contra los prejuicios.
8) Comunicar los cambios culturales, estructurales y de cualquier otro tipo que influyan en la rutina de trabajo antes de que ocurran, reforzando posteriormente la comunicación interna sobre el tema.
9)  Desarrollar líderes para poder contratar, integrar y retener profesionales en un equipo diverso.
10)  Hacer de la diversidad una estrategia organizacional, no sólo un proyecto de recursos humanos.
11)  Establecer metas para acciones de diversidad con representación en la contratación, incorporación a eventos, etc., identificando los impedimentos que dificultan su consecución.

En el proceso de selección

12)  Ser transparente con el candidato en el proceso de selección y admitir que está aprendiendo de él.
13)  Deshacerse de los prejuicios durante la entrevista, preguntando siempre al candidato que necesita del lado de la empresa sin asumir nada.
14)  Hablar con el gerente de vacantes para comprender qué necesita para el puesto y qué se puede hacer más flexible para traer un profesional de un grupo minoritario.
15)  Revisar las preguntas que se le hacen al candidato en el proceso de selección, entendiendo si son realmente necesarias o pueden conllevar prejuicios, como edad, estado civil, región en la que vive, entre otras cuestiones personales que no son relevantes para posición y, por lo tanto, no deben influir en la decisión final.
16) Entrevistar a candidatos de grupos minoritarios sin miedo y sin prejuicios, creyendo cuánto pueden aportar a la empresa.
17)  Formar un panel de evaluación diverso capaz de comprender las necesidades de los candidatos.
18)  Exigir una lista corta diversa y mixta para todo el proceso de selección, incluso si la vacante no es exclusiva.
19)  Probar a ciegas la modalidad curricular en la que se priorizan habilidades técnicas, conductas y experiencias, mientras se ocultan características personales para reducir las posibilidades de discriminación consciente o inconsciente.

En el día a día de la empresa

20)  Respetar la curva de desarrollo de cada profesional como individuo y no como grupo, entendiendo su perspectiva, historia de vida, oportunidades que tuvo, etc.
21)  Medir y monitorear los indicadores de satisfacción, compromiso, productividad y rotación desde la perspectiva de la Diversidad.
22)  Comprender los dolores y dificultades de los profesionales dentro de la realidad en la que viven y en los distintos contextos en los que se insertan, sin hacer comparaciones con los propios ni con los demás.
23)  Estar abierto a escuchar lo que todos tengan que decir desde su perspectiva.
24)  Reconocer los errores y mejorar a partir de ahí.
25)  Poder aprender unos de otros.
26) Mantener la coherencia entre lo que se dice y lo que se practica.
27)  Construir relaciones de calidad, respetando las diferencias.
28)  Promover la igualdad de oportunidades y el trato justo para todos.
29)  Cultivar un ambiente laboral respetuoso, seguro y saludable para todos.