Cómo lograr resultados palpables con esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión

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Por Eric Hutto, Presidente y Chief Operating Officer en Unisys.

No me parece que el futuro de los negocios va a estar muy cargado de cosas tangibles como propiedades, oficinas y equipos. En cambio, veo que el conocimiento ocupará un lugar esencial. Por conocimiento, no me refiero solo a tecnologías, inteligencia artificial (IA), etc. El conocimiento tiene que ver con las personas. Muchas organizaciones dicen que sus empleados son críticos. Sin embargo, ¿dónde está la prueba?

Hoy, tenemos miles de inequidades y prejuicios. Yo los veo todo el tiempo y es un gran problema. Después de años de represión a las comunidades negras, mujeres y otras minorías, los problemas persisten. La pregunta es: ¿por qué sentimos que en los últimos 50 años se ha avanzado tan poco en llevar estos problemas a una conclusión sostenible?

Creo que es una combinación de factores, la mayoría de los cuales encajan en la categoría de permafrost, o a las estructuras y comportamientos heredados y que mantienen a las personas atrapadas en las mismas maneras de hacer las cosas.

Comprométete con la causa
Mi empresa acaba de contratar a un nuevo líder de DEI: Diversidad, Equidad e Inclusión. Cuando nos conocimos le pregunté: ¿Por qué no podemos hacerlo bien? ¿Qué tan difícil puede ser? Enviamos a personas al espacio y pusimos un vehículo explorador en Marte para tomar fotografías y recolectar muestras del suelo. ¿Por qué no podemos resolver el problema de la diversidad e inclusión que está aquí, frente a nosotros?

Juega a ponerte al día según sea necesario
Los informes indican que las mujeres deben trabajar alrededor de 448 días para ganar lo que ganan los hombres en 365 días. El informe Racismo y Economía, del Instituto de Política Económica, reveló que el salario medio por hora de los trabajadores negros en 2019 era un 26,5% menor que el de los trabajadores blancos.

Esto indica que los líderes deben hacer más que solo hablar sobre la DEI; necesitan actuar. Debes revisar los salarios de todas las minorías y mujeres de tu personal y compararlos con los de sus pares. Haz los ajustes necesarios de inmediato y habrás puesto en marcha la actualización del proyecto. No te limites a dar un aumento de sueldo, pon a todos y a todas en igualdad de condiciones.

Brinda igualdad de oportunidades y visibilidad
Los líderes deben reconocer cuándo sus colaboradores están listos para un nuevo trabajo. Necesitan brindarles oportunidades para tener éxito. Esto requiere visibilidad.

A veces, parece que las empresas dificultan intencionalmente que los colaboradores consigan un trabajo, por lo que pueden elegir a quién quieren. Considera usar una plataforma para compartir oportunidades con todos los empleados para aumentar la visibilidad y disminuir el sesgo de las estructuras y mentalidades existentes. Presenta las oportunidades a los colaboradores, no los hagas buscar.

Sé transparente y responsable
La transparencia y la rendición de cuentas también son fundamentales. Puedes decir que estás haciendo algo. Pero eso es diferente a ser medido y responsabilizado para demostrar que estás obteniendo resultados.

Pero no puedes responsabilizar a las personas si no sabes cómo hacen las cosas. Revisa las listas de candidatos y las notas sobre por qué los gerentes de recursos humanos y los líderes de equipo decidieron contratar o promover a una persona, o se negaron a hacerlo. Esto te ayudará a comprender mejor si estás proporcionando un proceso justo y equitativo para que cualquier persona logre el éxito en un puesto.

A medida que el valor de las empresas cambia de activos tangibles a intangibles, como las personas y el conocimiento, hay un movimiento hacia una mayor responsabilidad en relación con el capital humano. La Comisión de Bolsa y Valores ahora pide a las empresas públicas que revelen muchos más detalles sobre las métricas de capital humano relacionadas con la atracción, el desarrollo y la retención de empleados, y más.

Recompensa al mejor talento que tome la iniciativa
Las personas que han pasado años con la puerta de la oportunidad cerrada no pueden simplemente llamar a la puerta. Eso no funciona. Ellas necesitan ser envalentonadas para derribar la puerta.

Una empresa podría ver esto desde un ángulo de retención de talento. Pero para mí, se trata menos de la adquisición y retención de talentos. El principio rector aquí es tener la mente abierta en su estructura para permitir que el talento se levante, traiga ideas y tenga condiciones para obtener éxito.

Las personas talentosas y altamente calificadas no deberían tener que pasar por la burocracia. Deben ser vistos y escuchados. Así es como podemos abordar el desafío de la DEI y permitir que las empresas cosechen los beneficios financieros de la diversidad de empleados. Si te enfocas en la “E” y la “I”, seguramente te arreglarás con la “D”.