La retención de talento en empleos organizados por turnos se ha consolidado como un desafío estructural para las empresas de América Latina, con efectos directos sobre la productividad, la continuidad operacional y los costos asociados a la gestión de personas. Lejos de responder a factores coyunturales, la alta movilidad laboral se mantiene en el tiempo y afecta con mayor intensidad a sectores como manufactura, salud, energía y servicios esenciales, donde los sistemas de turnos son críticos para la operación.
En Chile, por ejemplo, el mercado laboral formal presenta una alta dinámica de entradas y salidas. De acuerdo con el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), la tasa de rotación laboral -que mide el movimiento agregado de creación y destrucción de puestos de trabajo- se ubicó en torno al 30% en 2025, reflejando un nivel elevado de movilidad en el empleo formal. Si bien este indicador no distingue por tipo de jornada ni equivale a renuncias voluntarias, sí entrega un marco relevante sobre la presión que enfrentan las organizaciones para retener talento, particularmente en posiciones operativas y por turnos.
“La rotación en sistemas de turnos no es solo una cuestión salarial. Cuando las organizaciones enfrentan cambios de horario frecuentes y poca anticipación en la programación, la productividad se resiente y el desgaste de los equipos aumenta”, señala Federico dos Reis, CEO de INFORM para Latinoamérica, quien agrega que, si no se toman medidas estructurales, la presión recae sobre quienes permanecen, elevando el agotamiento y el riesgo de nuevas salidas.
Y es que diversos estudios internacionales coinciden en que la falta de previsibilidad y el bajo control sobre los horarios son factores decisivos en la intención de renuncia entre trabajadores por turnos. Además, encuestas recientes muestran que la incertidumbre horaria y la imposibilidad de planificar la vida personal deterioran el compromiso y aceleran la rotación, incluso en contextos donde la compensación económica no es el principal problema.
Frente a este escenario, algunas empresas han comenzado a revisar sus modelos de organización del trabajo, incorporando mayor transparencia y flexibilidad en la planificación de turnos. “Hoy es posible utilizar tecnología para optimizar la programación, integrando la demanda real de la operación con las preferencias de los colaboradores, sin afectar la continuidad del negocio”, explica dos Reis. A su juicio, este tipo de enfoques permite alinear los objetivos de la empresa con las necesidades de las personas, especialmente en industrias donde el trabajo por turnos es estructural.
En esa línea, soluciones tecnológicas orientadas a la planificación avanzada de personal -como WorkforcePlus- se integran como herramientas de apoyo a la gestión operativa, facilitando la identificación de cuellos de botella, la adaptación dinámica de turnos y la participación de los trabajadores mediante mecanismos de autoservicio dentro de un enfoque más amplio de gestión laboral.
Finalmente, la evidencia sugiere que la rotación en trabajos por turnos difícilmente se resolverá solo con ajustes salariales. Para dos Reis, enfrentar este desafío estructural exige repensar cómo se organiza el tiempo de trabajo, avanzar hacia esquemas más previsibles y flexibles y utilizar la tecnología como un habilitador de modelos laborales más sostenibles, de cara a 2026 y más allá.